El acoso laboral se ha convertido en una de las principales
preocupaciones de los empleados y empresarios, ya que el mismo implica
costos sociales y económicos.
Esta práctica afecta mayormente a
las mujeres quienes deben enfrentar actos humillantes, soportar que las
aíslen, las desprestigien como personas o profesionales y luego terminan
padeciendo consecuencias psicológicas y físicas.
En el peor de los casos, hasta pueden recibir insultos y propuestas indecentes por parte de sus compañeros o superiores.
Así, para evitar reclamos judiciales por este motivo, el empleador debe obrar preventivamente y, frente a un determinado hecho, tiene que actuar. En este sentido, es conveniente crear canales de denuncias, darle fluidez a la comunicación interna y permitirle a la víctima informar el maltrato de manera anónima.
Hace pocos días, se dio a conocer una sentencia donde se condenó a una firma a resarcir por daños y perjuicios
a una empleada que era maltratada por su supervisor, quien se dirigía a
ella haciendo referencia a su cuerpo, bajo distintos
calificativos. Para los magistrados, fueron claves las declaraciones de
los testigos y los resultados periciales.
Mucho más que improperios
La
empleada afirmó que su supervisor la maltrataba y acosaba frente a sus
compañeras y clientes a través de insultos, frases ofensivas,
sexualmente insinuantes y que hasta la manoseó en varias oportunidades,
al punto que llegó a darle un beso contra su voluntad.
Pero eso no fue todo. Quien también era yerno de los dueños de la
compañía, en una ocasión pasó su miembro masculino sobre la parte
trasera de la dependiente. Este hecho marcó el límite máximo que ella
podía tolerar y radicó una denuncia por maltrato y acoso en sede Penal.
Además, decidió intimar a la firma para que tomara las acciones correspondientes contra su supervisor para que cesara en el trato "desconsiderado y atrevido". Sin embargo, la empresa rechazó tal intimación.
La
dependiente denunció que cumplía un horario de lunes a jueves de 8
horas rotativas y viernes y sábados de 9.30 a 20.30 horas, pero que
estaba registrada como "vendedora media jornada". En tanto, su empleador
negó esa situación.
Por carta documento, la empleada también pidió que le abonaran las horas extras laboradas.
Finalmente, como la compañía no hizo nada, la trabajadora se consideró despedida.
En primera instancia, la Justicia hizo lugar a las pretensiones salariales, indemnizatorias y sancionatorias solicitadas. No obstante, a los pocos días, ambas partes se quejaron ante la Cámara.
La empleada se agravió porque consideraba que, en la condena por daño moral y psicológico, se omitió considerar el gasto del tratamiento terapeútico que ella debía afrontar.
En
cambio la empresa cuestionó que se diera por acreditada la existencia
de acoso laboral y que se haya tenido por cierto que la dependiente
trabajaba jornada completa.
En este contexto, las testigos dijeron que la reclamante cumplía el horario de 9.30 a 17.30 de lunes a jueves y que los viernes y sábados la jornada era de 12 horas, pero que en el recibo de la actora figuraba como "jornada reducida".
En base a estos testimonios, los jueces señalaron que la prestación excedía del límite de 9 horas por día
que surgía de considerar el límite diario que prevé la Ley 11.544 y la
posibilidad de ampliarlo en una hora que surge del artículo 2 del
Convenio OIT Nº 1 y del artículo 1 del decreto 16.115/33.
"Cuando
son varias las causales invocadas en la notificación del despido, la
acreditación de alguna de ellas, con entidad bastante para justificar la
medida, es suficiente para admitir la pertinencia de la decisión
adoptada", dijeron los camaristas.
Los magistrados explicaron que incumbía a la trabajadora acreditar el maltrato y que, efectivamente, así lo hizo.
En
este punto, las testigos explicaron que el supervisor de la firma se
dirigía en forma muy soberbia hacia la denunciante, y que le impartía frases muy subidas de tono, tales como "te chu.. toda", "cuánto cobrás", "te parto en ocho", "que c... que tenés".
"Tales actitudes deben considerarse absolutamente incompatibles con el trato que la empleadora debía guardar que se dispensara a la dependiente, tanto por su condición de mujer, como por su carácter de trabajadora", indicaron los camaristas.
Entonces,
los jueces hicieron lugar al pedido de la reclamante y condenaron a la
empresa en base al artículo 75 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT)
que impone "la obligación de tomar las medidas necesarias e idóneas para
evitar que las trabajadoras bajo su dependencia pudieran quedar
expuestas a sufrir agresiones como las descriptas".
En consecuencia, a la luz de lo establecido por la norma citada y por el artículo 1.113 del Código Civil, confirmaron la sentencia apelada.
Sobre el monto diferido en concepto de daño moral y psicológico, para la dependiente era exiguo porque en las pericias la incapacidad psicológica se fijó en 18% y se le recomendó un tratamiento psicoterapeútico cuyo costo era de $180 por dos sesiones semanales y de 18 meses de duración.
Los jueces hicieron lugar a este pedido y fijaron el monto de la reparación del daño moral y psicológico en $34.000, lo que dio un total de $81.830,45 más intereses.
Para
fijar la mencionada cifra, los camaristas tuvieron en cuenta no solo el
trato desconsiderado y acosante sufrido por la empleada, sino también
la edad de la víctima al momento de configurarse los efectos de tal
acción, la influencia que ello podía tener en su vida de relación, y los
gastos de tratamiento.
Cuidados ante denuncias
"Se
suelen minimizar las consecuencias derivadas de los acosos laborales y
psicológicos impartidos por los supervisores o personal jerárquico sobre
los trabajadores, no midiendo las implicancias que, en materia de
extensión de responsabilidad, estos comportamientos disvaliosos pueden
acarrear", señaló Héctor Alejandro García, socio del estudio García,
Pérez Boiani & Asociados.
Esta clase de situaciones llevó a que muchas compañías multinacionales instrumenten las denominadas "líneas telefónicas éticas" a
través de las cuales los empleados pueden denunciar prácticas
reprochables, actos de persecución u hostigamiento y todo tipo de
conductas execrables implementadas por personal jerárquico y que, de no
ser combatidas, pueden condenar a la compañía e, incluso, a la ART.
"Estos
procedimientos internos, que en algunos casos suelen estar
cuidadosamente reglamentados para erradicar prácticas fraudulentas, y
que, en ocasiones, han determinado que algunas corporaciones crearan una
Gerencia de Compliance, contribuyen a sostener la vigencia de los
principios y valores sobre los que se asienta el accionar empresario",
remarcó García.
Es indispensable, aún sin procedimientos
diseñados para tal fin, que el empleador que toma conocimiento de
prácticas que puedan emparentarse con alguno de los fenómenos señalados
precedentemente, tome distancia de los hechos y emprenda acciones orientadas a deslindar responsabilidades.
Este comité debería hacerse conocer a toda la empresa, indicando que es un órgano independiente,
que reporta en forma directa a la presidencia, y que recibe denuncias,
las analiza y resuelve, con absoluta confidencialidad y sin dar a
conocer el nombre del denunciante.
"De este modo, quienes realmente estén sufriendo persecuciones laborales, podrán denunciarlo a este comité y se asegurarán que su caso será analizado con seriedad y con la preservación de su identidad", aclaró Adrián Faks, titular del estudio que lleva su nombre.
"Para
paliar los casos reales de hostigamiento, la firma, a través de
personas especializadas, podría dictar cursos de capacitación
obligatorios para todos los jefes, gerentes y directores, en los que se
haga fuerte hincapié en el modo de manejarse con el personal
subordinado", finalizó Faks.
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