jueves, 13 de junio de 2013

CONCUBINATO- LOS CAMBIOS QUE SE VIENEN

Los cambios que se vienen En este escenario, el anteproyecto de reforma y unificación del Código Civil y Comercial -elaborado por la comisión nombrada por la presidenta Cristina Kirchner- prevé la regulación de las uniones convivenciales. Si bien se trata de una serie de cambios importantes, el concubinato no será equiparado con el matrimonio. En efecto, la gran diferencia entre uniones convivenciales y matrimonio será que, en este último caso, podrán adquirir derechos hereditarios y se les permitirá dividir los bienes ante una ruptura de vínculos. Al respecto, los especialistas advirtieron que "se pueden llegar a generar inconvenientes porque no se tratarían de medidas sobre incumplimientos sino preventivas, ya que pueden dictarse antes de que se sentencie el divorcio". En cuanto al cuidado de los hijos comunes y de los gastos del hogar, la responsabilidad de los cónyuges y de los concubinos serán similares. Por otro lado, se impone la obligación alimentaria entre convivientes, aspecto que al día de hoy no existe en la legislación. En caso de transformarse la iniciativa en ley, regirá para ambos casos la autonomía de la voluntad para celebrar pactos que contemplen lo relativo a los bienes (los matrimonios a través de las convenciones patrimoniales y los concubinos por los pactos de convivencia). Si no acordaran nada, los bienes del matrimonio serán considerados gananciales y, al momento de su finalización por divorcio, se tendrá en cuenta esa masa patrimonial común, que se terminará dividiendo por mitades. En cambio, si los concubinos no celebraran ningún convenio, cada uno conservará lo suyo al final del vínculo. Los convivientes y los cónyuges serán, además, solidariamente responsables por las deudas que uno de ellos hubiera contraído con terceros si fuera para el mantenimiento de hijos comunes o del hogar. Fuera de esos casos, y excepto disposición en contrario del régimen matrimonial, ninguno de los casados responderá por las obligaciones del otro. "Otro punto destacable de la reforma es que los miembros de la pareja se deberán asistencia, asemejándose así a los deberes del matrimonio. De hecho, y sin perjuicio de lo que hubiesen acordado en el pacto de convivencia, ambos convivientes tendrán la obligación de contribuir a los gastos domésticos", estimó Daniela Darago, socia del estudio Cerutti - Darago & Asociados. Es decir, una vez que termine el vínculo, el integrante que sufre un desequilibrio manifiesto que signifique un empeoramiento de su situación económica por la ruptura tendrá derecho a una compensación. Ésta puede consistir en una prestación única o en una renta por un tiempo determinado que no puede ser mayor a la duración de la unión convivencial y podrá pagarse con dinero, con el usufructo de determinados bienes o de cualquier otro modo que acuerden las partes o, en su defecto, según lo decida el juez. Esto significa que para percibir dicha compensación (cuya procedencia e importe serán determinados por la Justicia), "el conviviente deberá probar que sufre un desequilibrio manifiesto que signifique un empeoramiento de su situación económica por la ruptura", explicó Darago. ¿Cómo se calcula la compensación? El monto de la compensación económica, según establece el nuevo Código Civil y Comercial, se calculará en la base a: El estado patrimonial de cada uno de los convivientes al inicio y a la finalización de la unión. La dedicación que cada uno brindó a la familia y a la crianza y educación de los hijos y la que debe prestar con posterioridad al cese. La edad y el estado de salud de los convivientes y de sus hijos. La capacitación laboral y la posibilidad de acceder a un empleo de quien solicita la compensación económica. La colaboración prestada a las actividades mercantiles, industriales o profesionales del otro conviviente. La asignación de la vivienda familiar. Por último, el proyecto fija que la acción para reclamar dicha compensación caducará a los 6 meses de haberse finalizado la convivencia.

CONCUBINATO - FALLO

En la actualidad, muchas parejas deciden iniciar una convivencia y no pasar por el Registro Civil. Algunas lo hacen por desconfianza o inseguridad, y otras porque consideran que el matrimonio y el concubinato son iguales. Pero, en términos legales, esto último no es así. En efecto, aquellos que pasan por el Registro Civil y se transforman en cónyuges cuentan con un régimen normativo que regula cuestiones atinentes al vínculo matrimonial. Por ejemplo, existen distintos tipos de bienes (propios y gananciales) para que en caso de concluirse la relación exista una correcta separación de los mismos. A diferencia, el concubinato -excepto por alguna norma dispersa que trata algún tema en particular- no está regulado en la Argentina. Y los inconvenientes salen a la luz cuando se decide disolver el vínculo. Esto fue lo que sucedió en una reciente causa donde la Cámara Civil rechazó el reclamo de una concubina que había iniciado una demanda por daños y perjuicios contra su ex. Los camaristas entendieron que no se había acreditado un obrar antijurídico o abusivo por parte del hombre al culminar la relación pese a la enfermedad que alegaba padecer la mujer y la supuesta dependencia que tenía de él. Caso testigo Todo comenzó cuando ella presentó una denuncia contra su ex concubino por el perjuicio que le generó la ruptura unilateral e intempestiva de la relación que ambos mantuvieron por largo tiempo. La jueza de primera instancia desestimó el reclamo, por lo que la mujer apeló la sentencia ante la Cámara. En su escrito, insistió en atribuirle la responsabilidad a su ex pareja. En este escenario, los magistrados recordaron que el hecho ilícito (como generador de responsabilidad) debe reunir cuatro presupuestos: Antijuridicidad. Daño. Factor de atribución (subjetivo u objetivo). Relación de causalidad entre el hecho y el daño. "La falta de alguno de esos requisitos determina la ausencia de ilicitud y, por tanto, de que pueda atribuirse responsabilidad alguna", indicaron. Y agregaron que a la disolución de una relación -por más prolongada que fuera- no podía atribuírsele "antijuridicidad alguna" y, menos todavía, "un ejercicio abusivo del derecho". Por otro lado, señalaron que no resulta abusiva "la ruptura cuando se funda (...) en un cambio de sentimientos en cualquiera de los convivientes". "Es claro que esa modificación no genera ningún tipo de responsabilidad y, por tanto, de que sea indemnizable", remarcaron los jueces. Además, destacaron que en la interrupción de una convivencia de hecho no existe antijuridicidad. Así, hicieron caso omiso de los argumentos que la mujer planteaba. Además, ignoraron que los testigos hubieran corroborado que no hubo motivación alguna de parte de ella para justificar el proceder de su ex pareja. También dejaron de lado la supuesta dependencia que ella tenía respecto del hombre, ya que los jueces consideraron que esto no es un elemento idóneo para justificar la antijuridicidad o el abuso. "Más allá de que toda ruptura sentimental pudiera provocar perjuicios, lo cierto es que ellos no pueden ser motivo de resarcimiento cuando no puede atribuirse a esa interrupción un obrar antijurídico o abusivo", destacaron los camaristas. Por último, remarcaron que "la enfermedad que pudiera padecer la mujer tampoco resultaba ser relevante, menos cuando fue ella quien manifestó que su ex concubino la acompañó en el transcurso de los primeros años de su enfermedad y durante la operación que padeciera por su dolencia, lo que demuestra que la ruptura no estuvo motivada en aquella". De esta manera, los camaristas rechazaron el pedido de la mujer y mantuvieron la decisión de la primera instancia

lunes, 6 de mayo de 2013

FEMINISMO - APUNTES

Entre las paradojas propias de las políticas neoliberales hay una que a Roxana Longo, autora de El protagonismo de las mujeres en los movimientos sociales. Innovaciones y desafíos (Ed. América Libre) le interesó en particular: que, como consecuencia de la aplicación de estas políticas en el plano social, se abrió el juego a una toma de conciencia por parte de un grupo de ciudadanos y ciudadanas disconformes, y en particular por grupos cada vez más amplios de mujeres excluidas. Esa toma de conciencia llevó directamente a enarbolar las banderas de una lucha sistemática frente a ese mismo modelo neoliberal que, por definición, pretendía negar la integración social de los excluidos. De ahí también que el feminismo comenzó a expandir su campo de intereses y entrelazarse con otras problemáticas afines y complementarias a sus principales preocupaciones: cuestiones de etnia, diversidad sexual, clase social u ocupación sexual, entre otras. El patriarcado familiar y social, la violencia de género, el rechazo a la cosificación del cuerpo femenino o la igualdad social son los temas abordados por Longo. Los enormes niveles de desigualdad fomentados por el neoliberalismo volvieron necesaria una mayor participación del género femenino en la lucha social. Esto sucedió al menos por dos circunstancias: la primera, porque debido a la creciente desocupación muchos hombres perdieron sus trabajos, y el sustento recayó en las esposas, y la segunda, porque frente al crecimiento de la crisis económica también se vio en aumento el número de personas que comenzó a organizarse para resistir con su lucha popular la recesión, número que encontró a una amplia cantidad de mujeres insertándose en los ya existentes movimientos de desocupados de conformación genérica mixta, o creando nuevas agrupaciones por los derechos de la mujer. A raíz del aumento de mujeres activistas en las calles y a través de la creación de agrupaciones que les permitieron su organización en trabajos colectivos es posible pensar el feminismo no ya como una filosofía de género aislada del resto de las reivindicaciones sociales, sino como una proclama necesaria para una igualdad social concreta y en un plano práctico, no ya en términos teóricos o específicos de un ámbito delimitado, sino como parte de una realidad global y tangible. A partir del trabajo colectivo en talleres, seminarios y entrevistas con mujeres activistas pertenecientes a movimientos sociales, y con una particular mirada como autora y, a su vez, también como activista, en tanto educadora popular de la agrupación Pañuelos en rebeldía, Roxana Longo asume en este libro una labor investigadora cuyo rol rechaza la típica neutralidad teórico-científica, en favor del compromiso de la teoría social crítica. Los testimonios aquí recogidos abren caminos para continuar pensando la lucha social como una herramienta fundamental hacia la toma de los espacios públicos y políticos, que les permita recuperar a las identidades no hegemónicas un ámbito tradicionalmente ocupado por lo masculino.

jueves, 2 de mayo de 2013

VIOLENCIA DE GENERO

Hacia fines de los noventa, la ONU declaró el 25 de noviembre como Día Internacional para la Eliminación de la Violencia contra la Mujer. La fecha, elegida en conmemoración de las hermanas Mirabal -activistas políticas de la República Dominicana brutalmente asesinadas en 1960 por orden del entonces dictador Rafael Trujillo-, invita una vez más a reflexionar sobre esta violación a los derechos humanos, quizás la forma más extendida e impune, y a repasar los avances logrados y los desafíos pendientes en nuestro país. En la columna del haber, se destaca la sanción de la Ley Integral de Violencia Nº 26.485, votada en 2009 y reglamentada en 2010. “Hemos avanzado al contar con un marco jurídico adecuado para responder ante las situaciones de violencia que viven las mujeres, en particular cuando se trata de violencia en sus relaciones interpersonales y de pareja”, afirma Natalia Gherardi, abogada y directora ejecutiva de ELA (Equipo Latinoamericano de Justicia y Género), y agrega que hoy “existe una mayor visibilización de esta forma de violencia”. Sin embargo, reconoce Gherardi, más allá de los avances legales, “todavía es necesario contar con políticas públicas activas para que las mujeres sostengan las denuncias y puedan avanzar en la resolución completa del problema”. La ausencia de datos sobre el alcance de este tipo de violencia, las dificultades en el acceso a la justicia para las víctimas de bajos recursos y la falta de presupuesto para los organismos competentes, son algunas de estas deudas pendientes. “Falta conocer la dimensión real del problema, con una encuesta nacional que permita medir la incidencia y prevalencia de la violencia, y faltan campañas sostenidas de prevención”, puntualiza Gherardi, y sostiene que además es necesario implementar políticas de vivienda, de apoyo económico y de contención emocional para las mujeres que atraviesan esta situación. “Para todo eso –concluye- falta asignar un presupuesto acorde a los organismos encargados de llevar adelante estas políticas”. Directorio * ELA - Equipo Latinoamericano de Justicia y Género / (011) 5430-7832/33 / www.ela.org.ar * Fundación Mujeres en Igualdad / www.mujeresenigualdad.org.ar * Fundación para Estudio e Investigación de la Mujer / www.feim.org.ar * Consejo Nacional de la Mujer / www.cnm.gov.ar * Agenda de las mujeres / www.agendadelasmujeres.com.ar Atención a las víctimas y denuncias Servicios Nacionales * Oficina de Violencia Doméstica (Corte Suprema de Justicia): Lavalle 1250 PB, CABA. Tel: (011) 4370‐4600 internos 4510 al 4514 (atención las 24hs). * Poder Judicial de la Nación: recepción de denuncias de violencia familiar. Dirección: Lavalle 1220, 1° Piso, CABA. * Consejo Nacional de la Mujer: orientación y derivación en casos de violencia familiar. Dirección: Av. Paseo Colón 275, 5° Piso, CABA. Tel: (011) 4345‐7384/7385. Ciudad de Buenos Aires * Línea 137 de la Brigada Móvil de Atención a Víctimas de Violencia Familiar de la Policía Federal * Línea Mujer del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires (24 horas): 0800-666-8537. Provincia de Buenos Aires * Servicio de Atención a Mujeres Víctimas de Violencia: 0800-555-0137 (atención las 24 horas). * Centro de Protección a la Víctima. 0800-666-4403 (atención: lunes a viernes de 9 a 17 horas).

DISCRIMINACION - DESPIDO

A grandes rasgos, se puede definir al mobbing como el acoso psicológico y moral que sufre un empleado en su lugar de trabajo. En la Argentina, este materia aún no se encuentra legislada como una figura autónoma justificante de un despido. Por ello, los especialistas advierten la necesidad de una regulación con pautas razonables y equilibradas de los derechos y garantías del trabajador y del empleador. En la actualidad, en otros países ya se aplican políticas corporativas -casi como algo normal y habitual- referidas al comportamiento interno y al uso de líneas de denuncias de modo de garantizar a las víctimas que tendrán una respuesta a su situación de parte de la compañía. Sucede que, en caso de no aplicarse una solución al problema, el mismo dependiente podría considerarse despedido y exigir una indemnización, a la que añadirá otro monto equivalente por daños psicológicos. Y esto es posible en la Argentina ya que si bien el despido se encuentra "tarifado" (un mes de sueldo por año trabajado), lo cierto es que esta fórmula no contempla que un jefe o dependiente pueda aprovecharse de otro empleado, a tal punto de injuriarlo o acosarlo (psicológica o sexualmente). Actualmente se conocen varios fallos que obligan a pagar una indemnización agravada cuando se comprueba que el empleado fue víctima de acoso por parte de un par, un superior o un inferior. Y, en este escenario, los hombres de negocios suelen preguntarse por qué es la empresa la que debe pagar por una acción de un dependiente que acosa a un compañero de trabajo. Por ello, los expertos recomiendan tomar muy en serio las políticas que eviten estas contingencias. Hace pocos días, se dio a conocer un caso de un empleado que fue maltratado por sus jefes debido a que era homosexual. La Justicia condenó a la empresa y a la ART por considerar que éstas no hicieron nada para evitar el acoso que sufrió la víctima dentro del ámbito laboral. De hecho, un grupo de compañeros dio cuenta de la "perversidad" con que era tratado el hombre y coincidieron en cuanto a que había una "predisposición maliciosa" en su contra. Entre otras cuestiones, relataron que le asignaban tareas de todo tipo y aumentaban sus responsabilidades, al punto que excedían su verdadera función en la empresa, todo mientras se referían a él como "la" y luego decían su nombre. En este sentido, los especialistas consultados por iProfesional explicaron que el mobbing no necesariamente requiere una agresión verbal directa, sino que también involucra al trato discriminatorio o la reprimenda de conductas u observaciones sobre los trabajos realizados frente a los demás empleados. Por otro lado, en estos casos, las partes se encuentran frente a una problemática cuya mejor solución sería que cesara el acoso y que la víctima pudiera seguir trabajando bajo condiciones normales, pero esto no suele suceder así. En la mayoría de los casos, el empleado ya ha sido despedido -constituyendo ese un comportamiento más de esta problemática- o bien deja él mismo el empleo por tornarse insostenible la situación en el lugar de trabajo. Por este motivo, "hay que pensar en políticas empresarias que hagan posible desterrar con justa causa a los acosadores, y así crear un buen ambiente laboral", explicó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti, Darago & Asociados. En tal sentido, el experto explicó que los reglamentos internos resultan altamente útiles cuando son firmados por todos los empleados, en los cuales se deja expresamente asentadas las formas de trabajo. "Dichas pruebas se deben buscar dentro de la empresa y la ley permite que, durante la tramitación de una investigación, se suspenda a una persona en forma preventiva y con ello aliviar el contacto diario entre la víctima y el supuesto acosador hasta que dicha investigación pueda dar con las pruebas necesarias y contundentes para su despido", remarcó Cerutti. ¿Cómo se prueba la discriminación? Para que se configure daño moral, los jueces entienden que es necesario un comportamiento adicional del empleador ajeno al contrato laboral; que debe tratarse de una conducta injuriante y nociva para el trabajador y que la prueba de ésta recae en él. En cambio, cuando se invoca que ha existido un daño fundado en la discriminación, los magistrados consideran que debe invertirse la carga de la prueba, es decir, que le corresponderá al empleador demostrar que no existió tal conducta. Al respecto, no existen pautas claras en cuanto a qué -concretamente- debería probar quien es acusado de tal conducta. La carga de demostrar que algo 'no ha ocurrido' puede resultar imposible, y en el ámbito del derecho se denomina probatio diabólica. Juan Manuel Minghini, socio del Estudio Minghini, Alegría & Asociados, observó: "La prueba de un hecho negativo resulta sumamente complicada y difícil de realizar, por lo que la mayor prevención deberá adoptarse durante la relación laboral". Precaución y cuidado Para el mencionado abogado, las empresas deberán tomar medidas estrictas cuando llegue a su conocimiento alguna circunstancia personalísima del empleado, que eventualmente podría ser considerada de esa naturaleza. Es decir, que al enterarse de estas situaciones deberán adoptar mayores cuidados y niveles de exigencia con respecto al empleado en cuestión, pues cualquier conducta podría considerarse discriminatoria teniendo en cuenta que la tendencia es que se invierte la carga probatoria. "Las compañías son las que deberán demostrar un hecho negativo: que ellas no actuaron con intencionalidad discriminatoria. Deberán adoptarse políticas expresamente claras en la forma de proceder ante el conocimiento de circunstancias personales de los empleados", aconsejó Minghini. "La circunstancia de que una persona acredite encontrarse en una situación que suscita actitudes discriminatorias (por ejemplo, ser portador de HIV), no es suficiente para concluir, sin más, que existió discriminación y que esa persona debe ser indemnizada", afirmó. "La Convención de Naciones Unidas sobre eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer incorporada a nuestra Constitución Nacional en el art.75, inc.22 intenta que la igualdad entre mujeres y varones se concrete en la realidad porque en algunas culturas las primeras suelen ser tratadas peyorativamente", relató Rodolfo Capón Filas, colaborador de elDial.com. En ese aspecto, el juez de la Cámara de Apelaciones del Trabajo sostuvo que "lo que nunca nadie en las Naciones Unidas imaginó fue que a un varón se le mortifique en la vida societal o en el empleo por su condición o preferencia sexual porque, si así hubiese sido, la Convención se hubiera sancionado para ambos". Con respecto a la indemnización por daño moral, en estos casos, sostuvo que carece de sustento normativo y se basa sólo en la voluntad del tribunal. Medidas a tomar Es práctica corriente -según explicó Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados- en especial en compañías que cuentan con políticas globales comunes contar con una línea telefónica (0800 ético) o canal privado que garantice que cada empleado víctima del maltrato, persecución u hostigamiento pueda efectuar su denuncia libremente y sin temer represalias o, en su caso, que dicha denuncia se neutralice por la gerencia, que eventualmente podría estar involucrada por acción u omisión. Se condena la denominada "culpa in vigilando" del empleador por no haber actuado a pesar de las prevenciones efectuadas por la empleada, tolerando y finalmente consintiendo este "mobbing" por el que debe responder indemnizando. "Este pronunciamiento destaca la necesidad de implementar "políticas" y/o en su caso, manuales o códigos de ética que jerarquicen el clima de respeto y armonía laboral que cada empleado debe resguardar y por el cual el empleador debe velar", sostuvo el abogado. El experto destacó que, por lo menos en la generalidad de los casos, este conflicto se presenta entre un superior y su dependiente, aunque no es descabellado pensar que podría darse entre pares (o entre un grupo contra determinado individuo). Debido a que no existe legislación en la materia, la reparación se consigue desde el lado de una indemnización por daños y perjuicios y eventualmente por daño moral. Esto hace que sea necesario que con celeridad se sancione una ley que lo regule. Aplicación de la Ley Antidiscriminatoria En otros casos, los jueces suelen aplicar la denominada Ley Antidiscriminatoria (23.592). El problema es que, según los especialistas consultados por este medio, se le otorga un alcance excesivo, al límite de introducir sus fundamentos al marco de las relaciones del trabajo las que por su nivel de especialización cuentan con regulaciones propias, como es el artículo 81 de la Ley de Contrato de Trabajo", que tutelan al trabajador ante situaciones que podrían configurar un acto discriminatorio. Para Javier Adrogué, socio de Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados, la mayoría de los tribunales tomó una posición amplia en el sentido de aplicar la Ley 23.592 que es una norma de carácter general contra la discriminación en distintos ámbitos de la vida en sociedad. "Nadie discute que debe ser severamente castigada pero debemos tener presente que las leyes laborales contienen una regulación muy cuidada en defensa de los derechos de los trabajadores y que la aplicación, sin más, de una norma ajena al marco regulatorio laboral como lo es esta ley puede generar incongruencias e interpretaciones que ponen en juego a toda la lógica del esquema protectorio laboral", indicó. El abogado reconoció que si bien es cierto que ambas situaciones pueden darse en forma conjunta estamos ante una analogía directa dado que "cualquier comportamiento que genere una obstaculización al ejercicio de las facultades gremiales es un acto de discriminación y esto es muy peligroso porque abre la puerta a la indemnización por daños y perjuicios para casos que no están previstos en la ley antidiscriminatoria".

MALTRATO LABORAL

En los últimos años, el mercado laboral ha experimentado grandes transformaciones. Algunas de ellas positivas y otras no. Respecto de las que no fueron favorables, se puede mencionar la aparición de nuevas figuras como el mobbing o acoso moral, el estrés producto de las tareas realizadas para una empresa, el burnout y la discriminación en el ámbito de trabajo, entre otras. Muchas de ellas han sido invocadas en los reclamos de numerosos dependientes presentados ante los tribunales y han sido consideradas el justificativo para que un empleado sea indemnizado luego de colocarse en situación de despido (indirecto). Sin embargo, el acoso moral en el trabajo aún no se ha legislado como una figura autónoma. Esto genera confusión tanto para los trabajadores como para sus empleadores ya que los tribunales no cuentan con un criterio unánime a la hora de apreciar la prueba en un juicio laboral. En este contexto, en una nueva sentencia la Justicia avaló el reclamo de un resarcimiento formulado por una empleada que había sido sometida a maltratos en su trabajo a un punto tal que hasta se le negaba el saludo. Embarazo y despido El contrato laboral quedó extinguido luego de que la dependiente se colocara en situación de despido indirecto ya que, desde su punto de vista, la compañía no le garantizaba su salud psíquica y física pues sus superiores no cesaban en las persecuciones. En concreto, imputó a sus empleadores de "persecución laboral y malos tratos" lo cual constituía una injuria grave que le impedían seguir la relación laboral. En los tribunales, sus compañeros de trabajo aseguraron haberla visto angustiada durante su embarazo y afirmaron que, luego del nacimiento de su hijo, el maltrato empeoró. Remarcaron que los jefes le hablaban en malos modos, despreciativamente, que no la miraban cuando le daban las instrucciones y que le retiraron el saludo. Y enfatizaron que el maltrato llegó a ser generalizado. Es más, relataron que uno de los superiores se aproximó sobre el escritorio de la reclamante, se acercó a su cara y le dijo que si seguía perdiendo el tiempo con la computadora "se la iba a partir en la cabeza". Durante el embarazo y luego de tener a su bebé, la dependiente comenzó a faltar por motivos de salud, ya sea de ella o de su hijo. "Cuando llamaba porque tenía algún problema con el niño se ponían muy mal, ella volvía y se acentuaba más la mala relación, la hacían sentir como que había faltado", relató un testigo. En base a estos argumentos, el juez de primera instancia admitió el reclamo al considerar justificado el despido y ordenó que se le fueran abonadas las indemnizaciones derivadas de la ruptura del contrato de trabajo, inclusive la prevista por el art. 182 LCT (por discriminación por embarazo) y por daño moral. La firma y sus socios -que habían sido condenados solidariamente-, apelaron la sentencia, ya que sostenían que la demanda carecía de sentido. Tras evaluar los hechos y pruebas aportadas a la causa, los camaristas concluyeron que "más allá del encuadramiento (mobbing) que pudo haber realizado el juez de primera instancia, se encuentra debidamente acreditado que la víctima sufrió violencia laboral por parte de sus superiores jerárquicos (empleadores) que constituye sin más injurias graves que no admiten la prosecución del vínculo laboral (art.242 LCT)". En ese aspecto, agregaron que la empleada acreditaba las inasistencias con certificados médicos pero, de acuerdo con los testigos, uno de los dueños les había ordenado que no recibieran más esas constancias y destacaron que el esposo de la reclamante llevó dicho documento pero no se lo tomaron por orden de los jefes. Asimismo, enfatizaron que -según sus compañeros- el desempeño de la dependiente era muy bueno. "Los testimonios lucen objetivos, concordantes y supieron dar suficiente razón de sus dichos, describiendo adecuadamente las circunstancias de modo, tiempo y lugar, por lo que tienen eficacia probatoria ya que provienen de personas que fueron compañeros de trabajo, se desempeñaron en el mismo lugar y revelan un conocimiento personal y directo de los hechos ocurridos durante la vigencia de la relación laboral", destacaron. Luego, señalaron que "la violencia en el ámbito de las relaciones laborales se manifiesta en diferentes formas de maltrato, se relaciona con la utilización abusiva del poder para obtener un resultado concreto, mediante toda acción, conducta o inactividad ejercida o tolerada en el ámbito laboral por la parte empleadora, superiores jerárquicos o terceros que restringen la esfera de la libertad y constituyen un atentado a la dignidad, la integridad física, moral o sexual de la persona trabajadora". Además, tuvieron en cuenta que la Organización Internacional del Trabajo definió a la violencia en el lugar de trabajo como toda acción incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable mediante el cual la persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma. "El empleador debe velar por la integridad psicofísica de sus dependientes mientras se encuentren dentro del establecimiento y/o cumpliendo sus tareas, obligaciones que dimanan del deber genérico de seguridad y del principio de indemnidad y como contrapartida de los poderes de organización y dirección que la ley le otorga", señalaron. "Tales obligaciones se complementan con el deber de previsión que surge de la relación contractual y que se convierte en una obligación legal de seguridad, de allí, que debe preservar la dignidad de la persona trabajadora cuyo fundamento no es otro que el dispositivo constitucional que garantiza "condiciones dignas y equitativas de labor" (art. 14 bis C.N.), por ello, no sólo se encuentra legitimado para tomar medidas en resguardo de la integridad de sus dependientes sino que constituye una exigencia derivada del principio de indemnidad citado y de la buena fe exigible al buen empleador y lo esperable de éste, máxime cuando la trabajadora se encontraba en estado de gravidez o bien recientemente había dado a luz", se lee en la sentencia. Y agregaron que "de conformidad a la Ley 26485 -de protección a las mujeres-, violencia se entiende como toda conducta, acción u omisión, que de manera directa o indirecta, tanto en el ámbito público como en el privado, basada en una relación desigual de poder, afecta su vida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial y su seguridad personal, concepto que en el ámbito laboral aparece descripto como un supuesto de hostigamiento psicológico que puede provenir de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o inferiores". Es decir, en este caso se había configurado el ejercicio abusivo de poder y se había materializado mediante conductas agresivas, maltrato verbal y despreciativo, al dirigirse a los gritos o bien no saludar en una comunidad laboral provocando angustia y estrés laboral. Repercusiones "El mobbing o acoso moral es un fenómeno que comienza a desarrollarse lentamente, en forma progresiva y que tiene su duración en el transcurso del tiempo, provocando en la víctima un desgaste psicofísico importante e irreparable", explicó la profesora Andrea Mac Donald. La experta señaló que "su punto de partida es la existencia de conflictos insignificantes pero que sirven como posibles estrategias tendientes a dar comienzo a lo que comúnmente denominamos como acoso moral o bien acoso laboral". Para evitar esta clase de situaciones, "se requiere una adecuada gestión y organización de los recursos humanos que permitan estar al tanto de ese tipo de situaciones", aclaró Esteban Carcavallo, socio de Severgnini, Robiola, Grinberg & Tombeur. El especialista en derecho laboral aconsejó una rápida detección por cada gerente o responsable de área, seguida de las acciones pertinentes: • Indagar al denunciante (presunta víctima) y también al dependiente imputado, cualquiera sea su jerarquía. • Labrar de ese modo actuaciones sumarias, si es necesario, contando con el concurso de testigos, etc. • Separar al sujeto que las provoca, teniendo en cuenta que la responsabilidad se coloca en cabeza del empleador principalmente por omisiones en la prevención de estos hechos una vez que son conocidos. En síntesis, demostrar una conducta proactiva tendiente a esclarecer los hechos denunciados y determinar si cabe atribuir responsabilidad en los mismos al imputado, para luego adoptar las medidas que correspondan de acuerdo a la gravedad que puedan tener: sanción disciplinaria o despido. Según Pablo Barbieri, socio del estudio Funes de Rioja, es muy conveniente que las empresas establezcan procedimientos o protocolos internos que faciliten que los empleados puedan poner estas situaciones en conocimiento, por ejemplo, de la dirección de recursos humanos, posibilitando así que la empresa pueda adoptar preventivamente los medios necesarios para solucionar el conflicto. "Por otra parte, la existencia de estos procedimientos internos también resulta útil para evidenciar, ante una posible demanda, que la compañía no se desentiende de este tipo de situaciones y que ha puesto todos los medios necesarios para evitarlas", puntualizó Barbieri. También, "se puede instaurar y difundir un canal de denuncias, que luego derive en un proceso de investigación de las acusaciones, a implementarse con el mayor grado de objetividad, mediando pruebas concluyentes y respetando la privacidad de las partes involucradas", aconsejó el experto. Por último, acreditado el hecho denunciado, debería dispensarse a la víctima suficiente contención, desde el punto de vista médico y si es necesario, psicológico, concluyó.

miércoles, 30 de enero de 2013

VIOLENCIA DE GENERO - DENUNCIA

Los hechos de violencia familiar constituyen actos ilícitos que ocasionan daños que tienen apreciación en dinero por lesionar a las personas, sus derechos y bienes. En muchos casos los maltratos derivan en delitos penales, homicidio, abuso, delitos contra la integridad sexual agravado por la relación de parentesco entre víctima y agresor. Siempre son causales de divorcio o separación. Se puede demandar al otro por los daños y perjuicios derivados de la violencia ejercida sin promover con anterioridad juicio de divorcio. Siempre hay que denunciar. Para hacer la denuncia se debe llevar a la comisaría el DNI, pero si se tienen hijos, también los de ellos. Relatar los hechos sufridos con precisión y si existieron situaciones anteriores de violencia también se deben sumar. En lo posible ofrecer testigos (familiares, vecinos). Se pueden utilizar también otros medios de pruebas como mensajes de textos intimidatorios, amenazadores, correos electrónicos, certificados médicos de las lesiones provocadas o informes de psicólogos. Al finalizar la denuncia, debe leerse con atención para ver si el relato coincide con lo escrito. Pedir copia de la denuncia realizada. En la Ciudad de Buenos Aires y en las provincias existen distintas líneas telefónicas que ofrecen respuesta para contención y derivación a los centros de atención para las víctimas de violencia. Son clave porque orientan sobre el tratamiento integral de esta problemática.